notification icon
Ne maradj le semmiről! Iratkozz fel értesítéseinkre!
Máté Balázs online marketing asztali

Az emberi eroforrás fejlesztés mint humán beruházás

Az emberi eroforrás fejlesztés mint humán beruházás

hirdetes

Iratkozz fel Te is Youtube csatornánkra, kattints az alábbi YOUTUBE ikonra! 

 

 

 

Az emeri erõforrás fejlesztése legalább annyira fontos, mint a vállalkozások technikai hátterének a fejlesztése, ezért a vállalkozások vezetõinek mérlegelniük kell, hogy milyen irányban fejlesztik a munkatársak képességeit és tudását. A már meglévõ munkatársak képzése nem feltétlenül jelenti a költségesebb megoldást a képzett munkerõ felvételével szemben, hogy miért erre szeretnénk magyarázatot adni cikkünkben.

Tévedés lenne azt gondolni, hogy csak a gépek igénylik a folyamatos karbantartást, fejlesztést.

Természetesnek vesszük, ha egy termelõ vállalat belsõ szakemberei, vagy külsõ megbízott szakértõk idõrõl idõre leállítják a termelést, és minden apró részletre ügyelve átvizsgálják a gyártósort; megelõzve ezzel a különféle kopásokból eredõ meghibásodásokat, melyek egyrészt a balesetek megelõzésére, másrészt pedig az elavult gyártás következtében megnövekedõ selejt-termék mennyiségének csökkentésére irányul.

Ahogyan a gépeket, berendezéseket a hatékonyság érdekében átvizsgáljuk, és a termék-fejlesztés, illetve tökéletesítés érdekében évrõl évre jelentõs összeget áldozunk a beruházásra, legalább annyi tõkét kell befektetnünk a tudás-tõke fejlesztésére. Egy jó vezetõnek sokat kell áldoznia arra, hogy a cégénél dolgozók tudását napról napra hatékonyabbá tegye, a kérdés már csak az, hogyan?

Megoldás lehet, ha egy hirdetés útján, - a megfelelõ toborzás és kiválasztást követõen a cég érdekeit szem elõtt tartva -, új munkatársat bízunk meg, remélve, hogy a cég elvárásainknak minden tekintetben eleget tesz majd, a lehetõ legrövidebb idõn belül. A fejlõdés érdekében felmerült tudás-igényt „készen” kapjuk az új kolléga kiválasztásával, aki már rendelkezik a meghirdetett kompetenciákkal, szaktudással, egy, vagy több diplomával, nyelvvizsgával, vagy egyéb speciális szakképesítéssel. A költségek ebben az esetben nem a tudás megszerzésében nyilvánul meg, hanem a megfelelõ személy kiválasztásának elõkészületeiben, tehát, míg megtaláljuk az új munkatársat. Újabb összegeket emészt fel az új kolléga beilleszkedésével kapcsolatos, „türelmi idõ”, / próbaidõ, mely idõn belül számottevõ fejlõdésre nem igazán számíthatunk. Komoly változásra, fejlõdésre illetve a beruházás megtérülésére hónapokat, éveket kell várni. Ez esetben az új munkatárs beilleszkedését kell támogatni, hogy minél rövidebb idõn belül sikeresen felvegye a feladata elvégzéséhez szükséges munkatempót, megismerje a munkamorált, vagyis minél hamarabb képes legyen a tudása kamatoztatására. Nem kétséges, hogy a késõbbikben szükség lehet egyéb szakma-specifikus továbbképzésre, de az már valószínûleg mindenki számára elõnyt jelent a további együttmûködés érdekében.

hirdetes

Másik lehetõség a tudás-tõke fejlesztésére az, ha a már régóta cégnél dolgozó személyek közül választjuk ki azt a dolgozót, akinek a tudása a legmegfelelõbb alap az új ismeretek elsajátítására és a legrövidebb idõn belüli kamatoztatására. Elõnyt jelent, hogy a munkatárs már ismeri a munkájával járó követelményeket, tudja, hogy a fõnöke mit is vár tõle a továbbképzéssel megszerezhetõ ismeretek tekintetében, továbbá a kérdéses személy gyakorlati tudása is vitathatatlan, melyet egy friss diplomás leendõ munkaerõ esetében hiába is keresnénk. Egy jól mûködõ minõségirányítási rendszer (ISO 9001:2000 szabvány) segíti a képzések megtervezését és szervezését.

hirdetes

Az, hogy a továbbképzés külsõ, vagy belsõ tréning keretében kerül megrendezésre, gyakorlatilag másodlagos kérdés, hiszen a fõ kérdés inkább az, hogy a továbbképzés miatt kiesõ munkaidõt, s az így kiesett termelést hogyan vegyék számításba. Munkaidõn túli tréning, - amely a munkatárs szabadidejének terhére valósulhatna csak meg, - nem túl népszerû, érthetõ okokból.

Nem mellékes továbbá az sem, hogy a tréningen résztvevõ személy továbbképzésével kapcsolatos mindennemû költséget ki állja. Kellemetlen esettel állna szemben a cégvezetõ, ha a frissen megszerzett képesítéssel rendelkezõ dolgozó, egyik napról a másikra bejelentené a felmondását, s így a tudását más cégnél kamatoztatná. A leggyakoribb megoldás az úgynevezett „Tanulmányi szerzõdés”, melyben minden felmerülõ kérdés tisztázható. A szerzõdõ felek kölcsönösen megállapodnak a továbbképzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek, (ritka esetben a költségek megosztása) tekintetében.

Sajnálatos módon a szakképzési hozzájárulás csak ritkán vehetõ igénybe zökkenõmentesen, s inkább elrettenti az érdeklõdõket, mintsem ösztönözné a tanulni vágyókat.

Remélem, hogy e rövid cikk segítette Önt a döntése meghozatalában, és a tudás-tõke-beruházás mellett tette le a voksát! Kérem, tekintse meg a STandard-Team Kft. által szervezett oktatások és tréningek aktuális ajánlatát!


Sebestyénné Szakál Éva

Forrás:

hirdetes

Ha tetszett ez a cikk, oszd meg ismerőseiddel, kattints ide:

MEGOSZTÁS MEGOSZTÁS MEGOSZTÁS MEGOSZTÁS

Ezek is érdekelhetnek

hirdetes
hirdetes

Hasznos volt számodra ez a cikk?

Mondd el mennyire!

Szavazatok száma: 191

Átlagos értékelés: 4.8

Szótár

globális marketing

A differenciálatlan marketingstratégia speciális esete, melynek keretében a vállalat azonos... Tovább

policentrikus marketingstratégia

A vállalat minden piacot önálló egységként kezel, és a helyi adottságokhoz igazodó egyedi... Tovább

Tovább a lexikonra